Strategien zur Mitarbeiterrekrutierung: Der 10-Minuten-Leitfaden für die Eventbranche

Die Vorstellung einer felsenfesten Personalrekrutierungsstrategie, die zuverlässig Top-Talente anzieht und bindet, klingt eher nach einem Traum als nach einer erreichbaren Realität.

In Wahrheit suchen einige der begehrtesten Fachkräfte in deiner Branche gerade jetzt nach einem besseren Arbeitsplatz. Wenn du dich dazu entscheidest, ist es deine Aufgabe, diese Mitarbeiter für dein Event-Unternehmen zu gewinnen.

In den 10 Minuten, die du zum Lesen dieses Leitfadens benötigst, wirst du folgendes erfahren:

• Was eine Personalbeschaffungsstrategie ist.
• Die Vorteile der Entwicklung einer Strategie zur Talentrekrutierung.
• Wie wichtig forschungsbasierte Rekrutierungsstrategien sind.
• 9 forschungsgestützte Strategien zur Mitarbeiterrekrutierung, die funktionieren.
• Wie du Top-Talente nach der Einstellung an dich binden kannst.

Eine Strategie zur Mitarbeiterrekrutierung ist ein Plan zur Gewinnung und Bindung von Talenten, die zur Erreichung deiner allgemeinen Unternehmensziele erforderlich sind. Eine wirksame Personalbeschaffungsstrategie besteht aus zwei wesentlichen Elementen: (1) der Identifizierung der benötigten Talente und (2) dem Prozess, mit dem du die Mitarbeiter, die über diese Talente verfügen, anwerben, auswählen, einarbeiten und an dein Event-Unternehmen bindest.

Was sind die Vorteile einer Personalbeschaffungsstrategie?

Unsere Untersuchungen haben ergeben, dass eine klar definierte Personalbeschaffungsstrategie folgende Vorteile mit sich bringt.

Klare Kommunikation der Rekrutierungsstrategie:

Wenn du deine Strategie für die Rekrutierung von Talenten kodifizierst, ist es einfacher, die Details der Strategie allen am Rekrutierungsprozess beteiligten Mitarbeitern zu vermitteln. Wenn alle auf derselben Seite stehen, kann dein Team in Synergie arbeiten, um den größeren Einstellungsbedarf deines Unternehmens zu unterstützen.

Dient als wesentliches Element deiner Wachstumsstrategie:

Mit der Größe und Rentabilität deines Event-Unternehmens wächst auch der Bedarf an Personal und Personalbeschaffung. Daher sollte jede Wachstumsstrategie eine entsprechende Einstellungsstrategie beinhalten.

Dokumentieren und überprüfen der Annahmen:

Die erste Iteration deiner Rekrutierungsstrategie ist ein „work in progress“, das ständige Anpassungen erfordern wird. Die Kodifizierung der Strategie mit deinem Team ermöglicht es dir, die Umsetzung deiner Annahmen zu standardisieren und sie auf ihre Wirksamkeit zu prüfen. Wenn sich Elemente der Strategie im Laufe der Zeit bewähren oder widerlegen, kannst du Änderungen dokumentieren und alle Teammitglieder auf dem gleichen Stand halten. 
Messe die gewünschten Ergebnisse und suche nach Problemlösungen: Eine gute Rekrutierungsstrategie ermöglicht es dir, deine Rekrutierungsmaßnahmen an den gewünschten Ergebnissen zu messen, so dass du Fehler beheben und die Gesamteffizienz der Strategie verbessern kannst.

Die Bedeutung von forschungsbasierten Einstellungsstrategien:

Für einige der gebräuchlichsten Einstellungstaktiken – sogar für einige, die du auf HR-Konferenzen lernst – gibt es keine fundierten Beweise, dass sie funktionieren. Andere gängige Methoden haben sich vielleicht in der Vergangenheit bewährt, liefern aber nicht mehr die Ergebnisse, die du in einem modernen Einstellungskontext benötigst.

Vor diesem Hintergrund ist es wichtig zu verstehen, dass einige – wenn nicht sogar alle – deiner Ideen, Gewohnheiten und Annahmen im Bereich der Personalbeschaffung möglicherweise nicht effektiv sind. Durch sorgfältige Recherchen – und eine kritische Prüfung der Ergebnisse deiner Einstellungspraktiken – kannst du besser erkennen, welche Strategien funktionieren und welche nicht. Mit der Zeit kannst du deine Taktiken anpassen, um sicherzustellen, dass sie auf der Grundlage der durch die Forschung ermittelten Realität funktionieren.

9 Forschungserprobte Strategien zur Mitarbeiterrekrutierung, die funktionieren

1) Lerne dein Zieltalent kennen

Die Anwerbestrategien, die für einen bestimmten Mitarbeitertyp attraktiv sind, können einen anderen Mitarbeitertyp davon abhalten, sich für dein Unternehmen zu entscheiden. Daher besteht der erste Schritt zur Entwicklung einer soliden Strategie zur Anwerbung von Talenten darin, die spezifischen Bedürfnisse und Prioritäten der Talente zu verstehen, die du ansprechen möchtest.

Genauso wie Marketingfirmen detaillierte Kundenprofile erstellen, ist es dein Ziel, ein klares Bild von deinem idealen Bewerber und dessen Anforderungen an einen Arbeitgeber zu gewinnen. Sobald du dieses Bild hast, kannst du deine Rekrutierungsstrategien anpassen, um diese Mitarbeiter zu gewinnen.

Berufseinsteiger auf der Suche nach einem Arbeitsplatz:

• Die meisten sind zwischen 25 und 34 Jahre alt.
• Sie sind die einzige Karrierestufe, bei der sowohl das Gehalt als auch die berufliche Weiterentwicklung die wichtigsten Entscheidungsfaktoren sind.
• Bevorzugen Stellen in der Nähe, die keine übermäßigen Reisen oder Umzüge erfordern.
• Suchen auf Unternehmenswebseiten, in sozialen Medien, auf Jobmessen, in Stellenbörsen und in Bildungseinrichtungen nach Stellen.
• In Anbetracht dieser Informationen sollten sich Unternehmen, die Berufseinsteiger für sich gewinnen wollen, auf lokale Rekrutierungsaktivitäten konzentrieren und gleichzeitig die Wachstums- und Aufstiegsmöglichkeiten für Berufseinsteiger klar kommunizieren.

Berufstätige in der Mitte ihrer Laufbahn, die einen Arbeitsplatz suchen:

• Die meisten sind zwischen 35 und 44 Jahre alt.
• Sie suchen Positionen mit größerer Verantwortung.
• Schätzen Arbeitsplätze mit einer Kultur des Respekts und der Ehrlichkeit mehr als andere Karrierestufen.
• Sie wollen sicher sein, dass sie für ihre Beiträge Anerkennung und Wertschätzung erhalten.
• An erster Stelle steht das Gehalt, an zweiter Stelle die Unternehmenskultur und an dritter Stelle „Unternehmen mit einer klaren Vision für die Zukunft“.
• Sie sind besorgt darüber, „zu sehr beansprucht“ zu werden und „zu viele Hüte zu tragen“.
• Sie suchen über Personalvermittler, Personaldienstleister, Berufsverbände und Empfehlungen von Freunden und Kollegen nach Stellen.
• Bevorzugen menschenorientierte Methoden der Stellensuche gegenüber Online-Stellenplattformen.

In Anbetracht dieser Informationen sollten Unternehmen, die Kandidaten in der Mitte ihrer Laufbahn einstellen wollen, ihre kulturellen Werte am Arbeitsplatz klar kommunizieren – insbesondere in Bezug auf Respekt und Ehrlichkeit. Stellenbeschreibungen sollten klar definiert sein und auf gezieltere Aufgaben verweisen. Und schließlich sollten die Unternehmen bei Vorstellungsgesprächen nachweisen, dass sie Teammitglieder für ihre Beiträge anerkennen.

2) Passive Stellenbewerber ansprechen

Aktive Arbeitssuchende sind diejenigen, die an deine Tür klopfen und somit die am einfachsten und bequemsten einzustellenden Mitarbeiter sind. Auf dem heutigen „Arbeitnehmermarkt“ werden aktive Arbeitssuchende jedoch fast sofort eingestellt und wieder vom Markt genommen, d. h. sie sind ziemlich selten.

Im Gegensatz dazu sind passive Arbeitssuchende zwar an neuen Möglichkeiten interessiert, suchen aber nicht aktiv nach einer Stelle. Sie könnten bei einem Konkurrenten arbeiten, sich beurlauben lassen oder sich nach dem Verlust ihres Arbeitsplatzes durch die Pandemie zurücklehnen. Es gibt viele passive Arbeitssuchende auf diesem Markt – aber die Arbeitgeber müssen proaktiv auf sie zugehen.

Aktive Arbeitssuchende: Sie legen Wert auf Karrieremöglichkeiten, eine gute Berufskultur, gute Kommunikation und bevorzugen Arbeitsplätze, die Stabilität bieten.

Passive Arbeitssuchende: Sie legen Wert auf eine bessere Bezahlung, ein starkes Gefühl der Verbundenheit mit anderen Teammitgliedern und wollen in Unternehmen mit einer klaren Zukunftsvision arbeiten.

Durch das Verständnis der unterschiedlichen Prioritäten passiver Arbeitssuchender – und der Tatsache, dass passive Arbeitssuchende derzeit häufiger anzutreffen sind als aktive – können HR-Teams die Art und Weise, wie sie ihre Unternehmen präsentieren, wenn sie passive Kandidaten ansprechen, strategisch anpassen.

Indem sie die Punkte hervorheben, die passive Arbeitssuchende bevorzugen – wie wettbewerbsfähige Gehälter, ein engmaschiges Teamumfeld und eine beeindruckende Unternehmensvision -, zeigen unsere Untersuchungen, dass Unternehmen eine bessere Chance haben, diese Kandidaten davon zu überzeugen, sich ihrem Team anzuschließen.

3) Bewertung deiner Arbeitgebermarke

Wie erlebt man als Arbeitnehmer die Arbeit in deinem Unternehmen und was sagen Menschen außerhalb des Unternehmens über die Arbeitserfahrung? Wenn du die Antworten auf diese Fragen findest, hast du eine hervorragende Einschätzung deiner aktuellen Arbeitgebermarke. Bist du damit zufrieden? Muss sich etwas ändern, um die besten Talente anzuziehen, die du brauchst?

Neben den allgemeinsten Aspekten deiner Arbeitgebermarke – wie dem Ruf, ein „ausgezeichneter Arbeitsplatz“ zu sein – gibt es noch spezifischere Elemente. So könnte deine Arbeitgebermarke für eine Reihe positiver oder negativer Eigenschaften bekannt sein:

Negativ: Eine Kultur des hohen Drucks, in der die Mitarbeiter bis spät in die Nacht arbeiten müssen.
Positiv: Du bietest Mitarbeitern, die länger als drei Jahre im Unternehmen sind, einen ganzen Monat bezahlten Urlaub an.
Negativ: Knauserigkeit bei Jahresendprämien und Urlaubstagen.
Positiv: Die Bereitstellung eines voll ausgestatteten Pausenraums mit den besten kostenlosen Snacks und Getränken.
Negativ: Eine sehr kritische Kultur, in der Mikromanagement die Norm ist.
Positiv: Eine Kultur des Respekts und der Ehrlichkeit, in der alle Mitarbeiter an wichtigen Managemententscheidungen beteiligt werden.
Negativ: Begrenzte Ressourcen und veraltete Technologien.
Positiv: Ein Ort zu sein, an dem neue Absolventen aufregende Möglichkeiten finden, ihre Karriere voranzutreiben.
Gemischt: Ein wettbewerbsorientiertes Einstellungsverfahren, bei dem nur die besten Bewerber eine Stelle erhalten.

Employer Branding bezieht sich auch darauf, wie dein Unternehmen von verschiedenen Branchen, Mitarbeitergruppen, Universitäten und Empfehlungsgebern wahrgenommen wird.

4) Stimme deine Kultur ab und kommuniziere sie

Laut unserer Employer-Branding-Studie steht ein attraktives Gehalt bei potenziellen Mitarbeitern ganz oben auf der Liste. Aber auch der Wunsch nach einer ausgezeichneten kulturellen Passung spielt eine große Rolle. So zeigen unsere Untersuchungen, dass Bewerber in erster Linie in Unternehmen arbeiten möchten, deren Kultur Ehrlichkeit und Respekt fördert – und die gleichzeitig die berufliche Entwicklung ihrer Mitarbeiter unterstützen.

Braucht dein Unternehmen eine Auffrischung der Unternehmenskultur? Wir bei hello perso haben herausgefunden, dass der effektivste Weg, deine Kultur zu verbessern, darin besteht, sich auf eine Priorität zu konzentrieren, anstatt auf ein Dutzend. Wenn Sie sich bei der Verbesserung der Unternehmenskultur auf ein einziges, starkes Element konzentrieren, kannst du dieses Element so beherrschen, dass sich dein Arbeitsplatz wirklich von dem anderer Unternehmen unterscheidet.

Was wäre zum Beispiel, wenn es deiner Unternehmenskultur an Wärme, Mitgefühl und Respekt unter den Teammitgliedern mangelt? Manager können es sich zur Aufgabe machen, sich an wichtige Details über die engsten Familienmitglieder ihrer Mitarbeiter zu erinnern. Indem sie sich die Namen, das Alter und die Interessen der Familienmitglieder merken, können sie diese Details in Gespräche einfließen lassen und so den Sinn für Familie, Wärme und Vertrauen im gesamten Unternehmen radikal stärken.

Stelle nach einer solchen kulturellen Auffrischung sicher, dass du die neuen Werte auch den Bewerbern vermittelst. Webe „Kultur“ in Vorstellungsgespräche ein, indem du erklärst, warum diese Werte für dein Unternehmen wichtig sind. Spreche außerdem an gut sichtbaren Stellen über deine Unternehmenskultur, z. B. auf deiner Website, in den sozialen Medien und in deinem Marketingmaterial, damit die Bewerber diese Informationen sehen, wenn sie sich über dein Unternehmen informieren.

5) Präsentiere dein Fachwissen

Ein weiterer wichtiger Faktor bei der Auswahl von Bewerbern ist der Grad an Branchenkenntnis, über den dein Unternehmen verfügt. Letztlich suchen deine besten Bewerber dasselbe wie deine Kunden – ein etabliertes, spezialisiertes Unternehmen mit ausgeprägter Branchenkompetenz, in dem sie mit angesehenen und sichtbaren Experten zusammenarbeiten können.

Hier findest du einige einfache Möglichkeiten, wie du die Branchenkenntnisse deines Unternehmens neuen Bewerbern präsentieren kannst:

Stelle sichtbare Experten in deinem Unternehmen vor: Ermutigen die Mitglieder deines Expertenteams, öffentliche Kurse zu halten, Präsentationen auf Konferenzen zu halten und Blogs zu schreiben, die von potenziellen Bewerbern gesehen werden können.

Stelle die Teammitglieder und ihre Biografien auf der Unternehmenswebseite vor: Nehme dir Zeit für die Biografien der Teammitglieder, um sicherzustellen, dass sie die umfassende Erfahrung der Teammitglieder vermitteln. Stelle deine Geschichten auf Websites und in sozialen Medien vor.

Teile die Erfolge deines Unternehmens mit den derzeitigen Mitarbeitern: Hänge die Errungenschaften deines Unternehmens an Pinnwänden im Büro aus, um die derzeitigen Teammitglieder daran zu erinnern, dass ihr Unternehmen für sein Fachwissen hoch angesehen ist. Sie werden diese Informationen auch an Kollegen und Freunde außerhalb deines Unternehmens weitergeben.

Informiere die Bewerber über die Erfolge des Unternehmens: Erstelle eine Liste mit den bemerkenswertesten Erfolgen deines Unternehmens und seinen renommierten Kunden. Teile diese Informationen in den sozialen Medien, in Stellenausschreibungen und bei Vorstellungsgesprächen mit neuen Bewerbern.

6) Stelle Stellenbewerber deinem Team vor

Die meisten Unternehmen gestatten es nur wichtigen Entscheidungsträgern – wie Managern und Personalverantwortlichen -, neue Stellenbewerber während der Einstellungsphase kennenzulernen. Das ist ein Fehler, denn Stellensuchende wollen wissen, mit wem sie zusammenarbeiten werden, bevor sie dein Stellenangebot annehmen.

Ziehe es in Erwägung, während der Vorstellungsgespräche über die einzelnen Teammitglieder, ihre Leistungen und gemeinsamen Interessen zu sprechen – und lasse die neuen Mitarbeiter ihre künftigen Kollegen schon vorher kennenlernen. Wenn Arbeitsuchende sich mit dem Team, mit dem sie zusammenarbeiten werden, verbunden fühlen, werden sie sich viel wohler fühlen, wenn sie dein Angebot annehmen.

7) Nutze Soziale Medien

Bewerber für Firmen in der Veranstaltungsbranche treffen Entscheidungen anhand des Auftritts über die sozialen Medien. Daher ist es wichtig, dass die Beschreibungen und Beiträge deines Unternehmens in den sozialen Medien die richtige Employer-Branding-Botschaft an zukünftige Bewerber vermitteln. Prüfe deine Websites sorgfältig, um sicherzustellen, dass sie nicht nur deine Kunden, sondern auch deine zukünftigen Mitarbeiter ansprechen.

Videobeiträge sind eine hervorragende Möglichkeit, die Qualität deiner Social-Media-Präsenz zu steigern. Stelle Videos ein, in denen deine Mitarbeiter erzählen, warum sie gerne in deinem Unternehmen arbeiten. Dies wird zukünftigen Bewerbern helfen, sich deinem Unternehmen und deinem Team näher zu fühlen.

8) Umfassen die Nischen

Die meisten Unternehmen bieten eine Mischung aus allgemeinen und extrem nischenorientierten Dienstleistungen für ihre Branchen an. Die allgemeinen Dienstleistungen, die dein Unternehmen anbietet, sind vielleicht dein „Brot-und-Butter-Geschäft“, aber deine Nischendienste sind wahrscheinlich die interessantesten und einprägsamsten, die dein Unternehmen von anderen unterscheiden.

Vergewissere dich, dass du die Nischendienste, die dein Unternehmen anbietet, kennst. Schalte Stellenanzeigen in Nischen-Jobbörsen und kommuniziere deine interessantesten Nischenspezialisierungen an neue Mitarbeiter.

9) Hole dir die Professionelle Hilfe, die du brauchst

Zu guter Letzt: Wenn es dir schwer fällt, neue Mitarbeiter zu finden, musst du nicht allein kämpfen. Ziehe es in Erwägung, einen professionellen Researcher, Recruiter, Recruiting-Trainer oder Headhunter zu engagieren, der dich bei beinen Rekrutierungsbemühungen unterstützt. Oft können Akteure mit Nischenkenntnissen dir helfen, spezialisierte Talentpools zu erreichen, mit denen ein allgemeiner Personalvermittler nicht vertraut ist.

Beschränke deine Bemühungen jedoch nicht nur auf die Unterstützung bei der Personalbeschaffung. Ziehe es in Erwägung, ein Unternehmen zu beauftragen, das dir dabei hilft, deine Arbeitgebermarke zu bewerten und festzustellen, welche kulturellen Anpassungen einen großen Einfluss auf Ihren Rekrutierungserfolg haben können. Sobald mehr Forschungsergebnisse vorliegen, kannst du sich auf die Veränderungen konzentrieren, die für dein Unternehmen am sinnvollsten sind.

Vergesse also nicht, dein Marketingteam einzubeziehen und deiner Website besondere Aufmerksamkeit zu schenken. Die wohl wichtigste Überlegung ist die Suchmaschinenoptimierung (SEO), damit du mit dem Fachwissen, das dein Unternehmen bereits besitzt, an erster Stelle gefunden wirst. Dies hilft dir auch zu verstehen, wie dein Unternehmen als Arbeitsplatz wahrgenommen wird. Wenn du diese spezialisierten Talente nicht an Bord hast, kann deren Bindung einen großen Einfluss auf deinen letztendlichen Erfolg im Kampf um die Talente haben.

Binde Top-Talente, indem du die Auslöser für Kündigungen angehst. Ebenso wichtig wie die Gewinnung und Einstellung von Spitzenkräften ist die Bindung Ihrer Mitarbeiter an das Unternehmen. Die Umstände zu verstehen, die auf dem heutigen Markt zu Kündigungen führen, sie zu vermeiden und sich rechtzeitig darauf vorzubereiten, ist eine hervorragende Möglichkeit, deine Mitarbeiterbindungszahlen zu steigern.

Ein letzter Gedanke

Nach der Lektüre dieses Leitfadens solltest du nun über einige ausgezeichnete, forschungsbasierte Strategien zur Mitarbeiterrekrutierung verfügen, die dir helfen werden, in diesen schwierigen Zeiten die besten Mitarbeiter zu gewinnen und zu halten.

Auch wenn sich der Kampf um die besten Talente verschärft – aufgrund von COVID-19, zunehmenden Fusionen und Übernahmen, ausscheidenden Babyboomern und der „Großen Resignation“ – können die Rekrutierungsstrategien in diesem Leitfaden deinem Unternehmen den nötigen Wettbewerbsvorteil verschaffen.